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Señales de que enfrenta discriminación por embarazo en el lugar de trabajo

Según la Ley de Derechos Civiles de 1964, los empleadores no pueden discriminar a los empleados por su estado de embarazo. Además, de acuerdo con la Ley de Licencia Médica Familiar, los empleados que han estado en una empresa durante más de un año tienen derecho a al menos 12 semanas de permiso sin goce de sueldo por embarazo y parto.

En el pasado, los empleadores utilizaban el embarazo como motivo para evitar contratar a una mujer o como motivo de despido. En ese entonces, la discriminación era flagrante. No era raro que le preguntaran en una entrevista a una mujer si planeaba tener hijos y que tomasen las decisiones de contratación en torno a eso. Hoy en día, la discriminación por embarazo es mucho más sutil, pero está muy viva.

Aquí hay algunos ejemplos de cómo puede ser la discriminación por embarazo moderna:

• Se le presiona para que deje el trabajo debido a su embarazo. Este tipo de presión puede tomar muchas formas, pero a menudo se hace a través de la culpa. Si escucha algo como, “No sé cómo vamos a completar este trabajo sin ti aquí… sería mucho más fácil tener a alguien a tiempo completo que pueda permanecer en el puesto. Tenemos algunos candidatos fantásticos que se han postulado para tu puesto… ”, esto puede interpretarse como una presión para que renuncie a su trabajo.
• No se le proporcionan adaptaciones razonables. Si su trabajo requiere que levante objetos pesados, su empleador necesita encontrar otra solución para usted durante su embarazo. Cambiar las responsabilidades y hacer que otros le ayuden es vital tanto para su salud como para la de su bebé. Si insisten en que continúe levantando objetos pesados ​​bajo su propio riesgo, eso puede considerarse discriminación.
• No se le retiene su trabajo durante la baja por maternidad. Si la reemplazan mientras está fuera durante 12 semanas recuperándose del nacimiento, eso puede considerarse discriminación según la ley.
• Recibe críticas negativas que dicen que su embarazo o su recién nacido le distraen de completar sus deberes laborales. Si le dicen esto mientras mantiene su nivel de producción normal de trabajo, podría ser una práctica discriminatoria y su empleador podría estar preparando el terreno para despedirle.

Si cree que está enfrentando discriminación por embarazo en el trabajo, comuníquese con Para Los Trabajadores hoy mismo.

¿Qué se puede incluir en un acuerdo de conciliación?

Un acuerdo de conciliación se hace cuando se llega a la resolución de una disputa entre usted y su empresa. Hay ciertas cosas que su empresa puede y no puede incluir. Esté atento. 

Lo que puede incluir su empleador:

#1 Renuncia a reclamaciones desconocidas: Según la sección 1542 del Código Civil de California, la empresa podría pedirle que renuncie al derecho de presentar reclamaciones de las que usted no tiene conocimiento en el momento de llegar al acuerdo. 

#2 Renuncia: Su empleador puede incluir el requisito de que renuncie a su trabajo.

#3 Confidencialidad. También se puede acordar el no revelar el monto del pago que recibirá, así como confidencialidad en cuanto a los detalles de los reclamos presentados. (Excepto las reclamaciones de acoso sexual. Según la sección 1001 del Código de Procedimiento Civil de California, la confidencialidad no puede extenderse a la base fáctica de la reclamación)

Lo que NO puede incluir su empleador:

#1 Renuncia de ciertos reclamos. Hay ciertos reclamos a los que no pueden obligarlo a renunciar bajo el Código Laboral de California. Están relacionados a salarios y beneficios e  incluyen:

• Salarios pendientes no pagados
• Reembolso de gastos comerciales
• Seguro de desempleo
• COBRA
• Seguro de compensación 

#2 Prohibición de participar en reclamaciones administrativas. Además, un acuerdo de conciliación no puede incluir la prohibición de que usted testifique y/o presente una reclamación administrativa contra el empleador.

#3 Prohibición de volver a contratar. Los empleadores no pueden incluir cláusulas de “no recontratación” en los acuerdos de conciliación. Según la sección 1002.5 del Código de Procedimiento Civil de California, un acuerdo de conciliación no puede contener una disposición que prohíba o evite que usted tenga un empleo futuro con el empleador contra el cual presentó un reclamo (o cualquier empresa matriz, subsidiaria, división, afiliada o contratista de su empleador). Dichas cláusulas se considerarán nulas.

Si necesita ayuda para resolver un reclamo de empleo o tiene preguntas sobre acuerdos de conciliación, comuníquese con un abogado especialista en leyes laborales.

¿Hasta cuándo puede reclamar salarios no pagados en California?

¿Descubrió recientemente que su empleador actual (o anterior) no le pagó todos los salarios que le correspondía? Tal vez siempre supo que había algo irregular con su salario y cheques de pago, pero no conocía sus derechos, o no tenía la información suficiente para comprobar sus sospechas.

Después de años de trabajo, podría haber miles de salarios atrasados ​​que usted se merece pero que aún no ha recibido. Su empleador podría deberle salarios en estos casos:

1. Violaciones del salario mínimo: el salario mínimo de California es significativamente más alto que el salario mínimo federal de $7.25. En ciertos estados, los empleadores pueden pagar a los empleados un salario inferior al salario mínimo si el empleado recibe suficientes propinas para compensar la diferencia (lo que se denomina “crédito por propinas”). Sin embargo, California no permite un crédito de propinas.
2. Horas extras no remuneradas: en California, los empleados tienen derecho a tiempo y medio si trabajan más de ocho horas en un día o 40 horas en una semana; también tienen derecho a tiempo y medio durante las primeras ocho horas en su séptimo día laboral consecutivo.
3. Descansos no remunerados y tiempo libre: California otorga a los empleados el derecho a un descanso no remunerado para comer de 30 minutos y un descanso pagado de diez minutos por cada cuatro horas (o una fracción importante de cuatro horas) trabajadas.

¿Es posible hacer algo ante esta situación? ¿De ser así, podrá cobrar todo lo que se le debe?

California tiene algunas limitaciones sobre cuánto tiempo puede retroceder por un reclamo de salario no pagado. Lo primero que debe tener en cuenta es que puede presentar una demanda contra un empleador actual o anterior. En segundo lugar, debe saber que tiene un plazo de hasta cuatro años – según las circunstancias – para presentar su reclamo. 

¿Qué necesita para hacer su reclamo salarial?

Es muy útil tener documentos de respaldo para realizar su reclamo. Algunos posibles documentos que podría utilizar para respaldar su reclamo incluyen:

• Registros de tiempo de trabajo
• Cheques de pago devueltos
• Recibos de pago y cheques de pago
• Aviso de información laboral

Nota: los salarios no pagados pueden incluir comisiones no pagadas, vacaciones no pagadas y reembolsos no pagados de gastos laborales.

Antes de seguir adelante con un reclamo salarial, es una buena idea hablar con un abogado de derecho laboral. 

¿Empleado o contratista independiente?

El uso de un verdadero contratista independiente puede aliviar a las empresas de las muchas cargas que imponen las leyes laborales federales y de California, pero el simple hecho de llamar a alguien contratista independiente no lo convierte en uno en el sentido legal. Es más, podría afectarlo. Etiquetar incorrectamente a un trabajador como contratista independiente crea una responsabilidad respecto a impuestos y multas laborales, por el incumplimiento de las muchas obligaciones legales que se le deben a un empleado, como requisitos de salario y horas. 

Los tribunales y las agencias administrativas de California generalmente han aplicado los principios del derecho consuetudinario (políticas no escritas, pero seguidas por costumbre) para determinar la condición de contratista independiente. Sin embargo, recientemente se han producido importantes avances en la legislación sobre contratistas independientes.

El Tribunal Superior de Los Ángeles adoptó una rígida “prueba ABC” para distinguir a un empleado de un contratista independiente, aunque al principio la prueba se limitó a la aplicación de las Órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial (IWC). Se codificó y amplió la prueba ABC, convirtiéndola en la prueba general para la aplicación de las órdenes de salario y los códigos del seguro de desempleo y trabajo.

¿Cómo saber si es contratista independiente o empleado?

El factor más importante involucra el derecho del contratista independiente a controlar la manera y los medios para lograr un resultado, incluso si el contratista no ejerce ese derecho en todo detalle.

Según la prueba ABC, se presume que usted es un empleado, a menos que su empresa pueda probar que:

• Está libre del control y la dirección de su contratante en relación a la ejecución del trabajo
• Realiza trabajos que se encuentran fuera del curso habitual del negocio de su contratante
• Se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.

Si su caso no es ninguno de los previamente mencionados, entonces deberá ser catalogado como empleado.

Las consecuencias de la clasificación errónea como contratista independiente

Se estima que anualmente se pierden hasta $1,5 mil millones en ingresos, retenciones del Seguro Social e ingresos fiscales por desempleo debido a la clasificación errónea de hasta 3,5 millones de trabajadores como contratistas independientes. 

Si cree que ha sido clasificado como contratista independiente cuando en realidad es un empleado, no dude en contactarnos. ¡Exija sus derechos!

¿Cómo sé si me deben el pago de horas extra en el trabajo?

De acuerdo con las leyes de California, tiene derecho a un pago adicional si trabaja por hora y excede las ocho horas en un solo día laboral. Desafortunadamente, muchos empleadores no cumplen con su obligación legal de pagar a los trabajadores su salario completo por horas extras. Algunos empleadores llegan a crear sistemas confusos de entrada de tiempo, engañar a los empleados, mentir y evitar pagar los salarios propios.

Siga leyendo para averiguar si tiene derecho a un pago adicional.

Horas extras en California

A la gran mayoría de los trabajadores por hora en California se les debe 1,5 veces su salario regular por cada hora trabajada por encima de las 8 horas en un solo día laboral. Esta cantidad aumenta a 2 veces el salario si sobrepasa las 12 horas en un solo día de trabajo.

Además, en el día 7 consecutivo de trabajo en una semana laboral, los empleadores deben pagar a los empleados 1,5 veces la tarifa regular por las primeras 8 horas de trabajo. La tasa de pago aumenta al doble de la tasa regular por cada hora trabajada por encima de 8 horas en el día 7 consecutivo de trabajo.

¿Es empleado exento o no exento?

Si usted es gerente o recibe un salario en lugar de un salario por hora, es posible que no se le deba el pago de horas extra cuando sus horas de trabajo superan las 8 en un solo día de trabajo. Sin embargo, incluso si le pagan un salario, es posible que se le deba el pago de horas extra si su ingreso total está por debajo de cierta cantidad. Si tiene preguntas sobre si le pagan lo suficiente como para estar exento del pago de horas extra, hable con un abogado con experiencia en derecho laboral.

Desafortunadamente, muchos empleadores clasifican erróneamente a sus empleados como “exentos” o gerenciales para evitar pagar salarios por horas extras. 

A veces no es el único

En muchos casos, la falta de pago de salarios no es un problema aislado y varios de sus compañeros de trabajo pueden verse afectados. Cuando ese es el caso, puede ser necesaria una acción de clase u otra acción colectiva para responsabilizar al empleador y lograr que usted y sus compañeros de trabajo obtengan el salario que se les debe.

Prácticas discriminatorias en Lugares de Trabajo en California: Discriminación por Género

Es ilegal que los empleadores paguen menos a ciertos empleados dependiendo de su género, según la Ley de Igualdad Salarial de California. A pesar de ello, encuestas y estadísticas revelan que las mujeres ganan 79 centavos por cada dólar que ganan los hombres por hacer los mismos trabajos. Como persona trabajadora en California, debe conocer sus derechos y opciones si un empleador está participando en prácticas salariales discriminatorias.

¿Cómo aplica California la Ley de Igualdad Salarial?

En un desarrollo relativamente reciente, la Ley de Igualdad de Pago de California ahora requiere que los empleadores informen cuánto ganan los empleados y las funciones de sus trabajos. Además, la Ley de Igualdad Salarial exige que se informen las etnias, razas y sexos de los empleados para que los datos se puedan examinar de manera rápida. Esta información ayuda al estado a investigar a los empleadores cuando surgen acusaciones de discriminación sexual o prácticas salariales ilegales.

Si cree que su sexo/género es un motivo por el que le pagan menos, puede obtener ayuda de un abogado de derecho laboral y presentar un reclamo salarial. 

Estos son posibles indicadores de que lo están discriminando en su lugar de trabajo: 

• Se le asigna más trabajo sin ningún ascenso o aumento de sueldo que refleje la nueva carga
• Trabaja más horas de las que debería por la misma cantidad de pago
• Es rechazado para promociones o aumentos a pesar de tener más calificaciones que sus compañeros de trabajo
• Observa una tendencia en la empresa, en donde personas de un género específico reciben ascensos y aumentos de sueldo de manera mucho más rápida y frecuente. 

Estos son solo algunos de los indicadores que podrían sugerir un problema mayor de discriminación en el lugar de trabajo. También pueden existir otros signos exclusivos de su trabajo o industria. Si sospecha que no se le paga de manera justa, considere comunicarse con un abogado de derecho laboral de California para obtener más información sobre sus opciones. Para Los Trabajadores está para ayudarlo.

¿Tengo derecho a vacaciones pagadas?

Tener tiempo fuera del trabajo para descansar y recargarse es vital para mantener una fuerza laboral sana y motivada. Es por eso que muchos empleadores consideran que las vacaciones son una parte necesaria del contrato de trabajo y no un lujo. Dicho esto, no todos los que trabajan reciben días de vacaciones. No existe un mandato legal que requiera que los empleadores proporcionen tiempo de vacaciones, independientemente del estado del empleado. Muchas personas asumen falsamente que tienen derecho legal a vacaciones pagadas si trabajan a tiempo completo, pero lamentablemente, ese no es el caso.

A continuación se muestra un resumen de los tipos de vacaciones más comunes que los empleadores pueden ofrecer. Dado que el tiempo de vacaciones no es un mandato legal, es importante preguntar sobre el tiempo libre durante el proceso de entrevista y contratación para asegurarse de que comprende las políticas de la empresa.

Tipos comunes de vacaciones que ofrecen los empleadores:

• Vacaciones pagadas: la mayoría de los empleadores ofrecen tiempo libre pagado a los empleados de tiempo completo, pero no está garantizado. Algunos empleadores benevolentes incluso ofrecen tiempo libre remunerado a los empleados a tiempo parcial. Si su empleador le ofrece vacaciones, es posible que le otorguen una cierta cantidad de días libres al año. Puede acumular tiempo libre cada día que trabaja, o incluso puede que le ofrezcan tiempo libre “ilimitado”, oferta que se ha hecho popular recientemente entre los empleadores que confían en su fuerza laboral para tomar decisiones responsables.
• Tiempo libre úselo o piérdalo: este tipo de tiempo libre expira después de un cierto período de tiempo. Algunas empresas les dan a sus empleados un año para usar su tiempo libre antes de perderlo, y en el caso de las vacaciones flotantes, algunas empresas son incluso más estrictas con sus plazos. Por ejemplo, si se ofrece como voluntario para trabajar el Día de Acción de Gracias, es posible que se le otorgue un feriado flotante que puede tomar en cualquier momento durante noviembre.
• Tiempo libre no remunerado: si su empleador ofrece tiempo libre no remunerado, puede dejar de trabajar, pero no ganará dinero cuando lo haga. Esto es más común en la fuerza laboral a tiempo parcial que no recibe beneficios de sus empresas.

Recuerde preguntar siempre sobre las políticas de tiempo libre en su lugar de trabajo. Las reglas y regulaciones cambian constantemente, por lo que es fundamental mantenerse al tanto de las políticas de su organización. Si necesita representación legal o ayuda con el uso de sus días de vacaciones pagados, comuníquese con Para Los Trabajadores para obtener ayuda y asistencia.

​​3 Cosas Que Debe Recibir Al Momento de Dejar su Empleo

Ya sea por renuncia o despido, hay ciertos procedimientos que se deben llevar a cabo tras dejar un cargo en una empresa. Esto es lo que debe obtener un empleado tras la separación del empleo.

El pago final

Un empleador no puede esperar hasta el próximo día de pago regular para pagar la compensación final adeudada a un empleado saliente. El Código Laboral requiere que un empleador que despide a un empleado de inmediato pague todos los salarios pendientes. El empleador también debe pagar el valor del tiempo de vacaciones ganado y no utilizado, pero no la licencia por enfermedad no utilizada.

Un empleado que renuncia después de avisar a su empleador con al menos 72 horas de anticipación también debe recibir el pago final el último día de empleo. Un empleado que dé menos de 72 horas de aviso de su intención de renunciar debe recibir el salario final a más tardar 72 horas después de dar el aviso.

Aviso sobre el cambio de relación

Según la Sección 1089 del Código de Seguro de Desempleo de California, un empleador debe notificar inmediatamente a un empleado sobre cualquier cambio en la relación laboral a más tardar en la fecha en la que entrará en vigencia el cambio (democión, despido, cambio a empleado independiente, etc). El Departamento de Desarrollo del Empleo del estado (EDD por sus siglas en inglés) explica en su sitio web que un empleador no necesita proporcionar dicho aviso a un empleado que renuncia voluntariamente. El hecho de que un empleador no proporcione el aviso legalmente requerido es un delito menor.

Información sobre los programas de California para desempleados

La Sección 1089 del Código de Seguro de Desempleo también requiere que un empleador le dé a un empleado sujeto a despido total o parcial, despido, licencia sin goce de sueldo o cambio a contratista independiente, un folleto del EDD que explique dichos programas para desempleados como seguro de desempleo, seguro de discapacidad, licencia familiar remunerada y una variedad de otros servicios para la fuerza laboral, incluidos talleres de búsqueda de empleo y currículum.

¿Es legal el favoritismo en el lugar de trabajo?

A estas alturas, es probable que sepa que los empleadores no pueden discriminar por motivos de raza. Pero… ¿Qué sucede si no hay una acción laboral adversa sino que se trata de un empleado o grupo de empleados a los que se les trata mejor que a usted debido a alguna característica concreta?

La mayoría de las leyes federales y estatales declaran esto ilegal. Sin embargo, el favoritismo no es ilegal per se, sino sólo cuando se basa en la inclusión o exclusión de alguien de una clase protegida.

Estas son ciertas características de un individuo que las leyes protegerán explícitamente de la discriminación. He aquí algunas leyes que prohíben la discriminación:

• Contra la raza, color, religión, sexo, identidad de género u orientación sexual: Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
• Contra la edad, si tiene 49 años o más: Ley de discriminación por edad en el empleo.
• Contra las discapacidades: Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990.
• Contra el embarazo: Ley de discriminación por embarazo de 1978.
• Contra la información genética: Ley de no discriminación por información genética de 2008.

Cuando la discriminación basada en estos rasgos ocurre en el lugar de trabajo, generalmente es adversa para el empleado. Por ejemplo, un jefe decide no promover a una empleada porque está embarazada. O un gerente de contratación decide despedir a un empleado que tiene 60 años para que ingrese “gente joven” a la empresa.

El favoritismo y las preferencias en el lugar de trabajo son perfectamente legales, siempre que se basen en características no protegidas por la ley (como las enumeradas anteriormente). Entonces, si su colega obtiene una bonificación anual mayor que todos los demás porque se graduó de la misma universidad que su jefe, eso es legal.

¿Pero esa misma decisión que involucra el bono anual que fue para su colega ahora se toma porque ella es una mujer? Eso casi siempre será ilegal asumiendo que el empleador está sujeto a la ley aplicable.

Checklist de Despido Injustificado: Cómo saber si ha sido despedido ilegalmente

Si puede responder afirmativamente a una o más de estas preguntas, es posible que tenga un caso de despido injustificado y debe hablar con un abogado.

Discriminación

• ¿Tiene evidencia directa de que fue despedido por discriminación (edad, sexo, raza, origen étnico, orientación sexual, discapacidad o embarazo)? Esto podría ser una declaración oral o escrita de un gerente o supervisor que le diga que lo están despidiendo por una razón que sugiere discriminación.
• ¿Estaba debidamente calificado para el trabajo que estaba realizando? ¿Alguien fuera de su clase protegida ocupó su puesto? 
• ¿Su empleador le hizo comentarios groseros o negativos con regularidad?
• ¿Su empleador trató a ciertos grupos de personas de manera diferente a otros? Por ejemplo, dejar ciertos puestos fuera del alcance de las mujeres, o no permitir que personas hispanas tengan acceso directo a clientes. 
• ¿Su empleador ha sido acusado anteriormente de discriminación?

Discapacidad

• ¿Fue despedido poco después de revelar su discapacidad?
• ¿Su gerente hizo comentarios despectivos sobre su discapacidad (física o mental) y eventualmente lo despidió o degradó?
• ¿Fue despedido después de solicitar una adaptación razonable?

Política pública

• ¿Fue despedido después de negarse a participar en un acto condenado por la política pública? Un ejemplo sería negarse a ayudar en el fraude.

Denuncia de irregularidades

• ¿Fue despedido por denunciar una infracción o un acto de mala conducta también conocido como denuncia de irregularidades?

Represalias

• ¿Fue despedido después de participar en una actividad protegida legalmente? Por ejemplo, ¿Presentó una queja ante la EEOC y luego fue degradado, despedido o recibió una revisión negativa como consecuencia?
• ¿Su gerente o empleador le advirtió sobre la presentación de una queja?

Si cree que puede tener un caso de despido injustificado después de leer esta completa lista de verificación de despido injustificado, debe comunicarse con un abogado. Los estatutos de limitaciones (el tiempo en el que debe llenar una reclamación) pueden ser breves en muchos casos. Por eso es importante ponerse en contacto con un abogado de inmediato para discutir la viabilidad de su caso y averiguar los próximos pasos.