marzo 1, 2022
Acuerdos de Arbitraje
Los empleadores pueden intentar evitar ser demandados por sus empleados a través de acuerdos de arbitraje. Cuando un empleado o solicitante de empleo firma un acuerdo de arbitraje, este renuncia a su derecho de que un tribunal de justicia decida sobre un caso en contra de su empleador, siendo reemplazado por un árbitro extrajudicial. Por lo general, el arbitraje favorece a los empleadores y puede afectar casos de violaciones de la ley laboral (salarios, horarios, acoso sexual, etc.)
A partir del 2022, es ilegal en California que un empleador exija a solicitantes de empleo o empleados firmar un acuerdo de arbitraje. La ley fue aprobada en 2020, así que si durante el 2020 se le pidió que firmara un acuerdo de arbitraje, esto va en contra de las leyes laborales de California. En este caso, usted tiene el derecho de demandar a su empleador en sus tribunales si ha afectado sus derechos.
Adicionalmente, una ley federal prohíbe a los empleadores exigir a sus empleados que firmen acuerdos de arbitraje previos a disputas con respecto al acoso sexual o la agresión sexual. Esta ley se aplica en todo el país.
¿Cómo le presentan un acuerdo de arbitraje?
Es muy común que los acuerdos de arbitraje le sean entregados con otros documentos. A menudo, el empleado no es informado que el acuerdo de arbitraje es totalmente voluntario y no un requisito de empleo. Los empleadores también pueden decir explícitamente que es necesario firmar el acuerdo. En la mayoría de casos, estos no se tratan de casos aislados y varios empleados en la misma empresa se ven afectados. Si se ha visto en una situación de este tipo, el siguiente paso sería buscar la ayuda de un abogado de derecho laboral de California para evaluar sus opciones.
¿Cómo lo puede afectar?
Si se han violado sus derechos de salarios y horarios, es posible que esté perdiendo dinero. Adicionalmente, si ha sido víctima de discriminación o acoso sexual en el lugar de trabajo, o si ha sido clasificado erróneamente como gerente asalariado o contratista independiente, debe actuar de inmediato. No espere para hablar con un abogado y ejercer sus derechos.
febrero 16, 2022
Tendencias de empleo a tener en cuenta en 2022
El 2022 ya ha empezado, y podemos ver que nos espera otro año de desarrollos y tendencias en la cambiante esfera del trabajo. El teletrabajo es uno de los cambios más sustanciosos que vinieron con la pandemia. Trabajar desde casa ahora se considera una práctica común y probablemente se conserve más allá de la pandemia.
Un potencial problema a presentarse es que los empleados trabajen más horas. Ya sea para “probar” resultados o productividad a sus jefes, el deseo por lograr una mejor posición, o dificultad para separar la vida laboral de la vida personal, es muy fácil dejar pasar las horas y dedicar más tiempo al trabajo en casa que en la oficina.
Otro problema que podría presentarse es la invasión a la privacidad de los empleados. A pesar de la evidencia que señala que los empleados que trabajan desde casa pueden ser tan o más productivos que aquellos que trabajan en la oficina, muchos empleadores insisten en monitorear el trabajo que se realiza. Esto se traduce a software que grabe, detecte, o espíe las actividades que se realicen en la computadora.
En tendencias más positivas, el cambio a trabajo remoto también podría traer consigo un horario laboral mucho más flexible. Los empleados tendrían que completar 40 horas semanales, pero podrían administrar los tiempos en el día en el que se dedican a sus tareas. Por ejemplo, el empleado de oficina trabajaría de lunes a viernes, de 9 am a 5 pm. Pero un trabajador remoto podría trabajar de 7 am a 3 pm el lunes, de 12 pm a 8 pm el martes, de 7 am a 11 am y de 2 pm a 6 pm el miércoles, y así sucesivamente.
Por supuesto, si estas tendencias se aplicarán o no a su lugar de trabajo, dependerá de la administración de la empresa. Algunas empresas serán más estrictas que otras y tendrán diferentes tipos de liderazgo. Independientemente de la gestión y los horarios que implemente su empresa, asegúrese de trabajar las horas correspondientes a su contrato y mantener un excelente equilibrio entre la vida laboral y personal.
febrero 8, 2022
¿Lo han promovido y clasificado como empleado exento, pero sus responsabilidades no han cambiado?
Si este es su caso, puede que su empleador le deba compensación.
En muchos casos, los empleados en puestos de supervisión o management son considerados “exentos” bajo la ley de empleo. Un empleado exento no recibe pagos por horas extras u otros beneficios a los que un empleado “no exento” tendría derecho.
A veces los empleadores se aprovechan de esta situación al promover trabajadores a un puesto de supervisión con el objetivo de evitar pagar los beneficios de acuerdo a ley que le corresponden. Si usted ha sido promovido a manager o supervisor, pero sus tareas o responsabilidades no hay cambiado sustancialmente, es posible que haya sido clasificado erróneamente. En este caso, es posible que se le deba una compensación.
Actualmente, el salario mínimo para considerarse empleado “exento” es de $58,240 por año.
En California, usted podría ser clasificado como “exento” y aun así recibir pago por tiempo extra si su salario no llega a cierta cantidad. Si tiene la sospecha que su empleador lo ha promovido para evitar este pago, es recomendable que se comunique con un abogado experto en leyes de empleo.
La clasificación errónea no es una situación poco común.
De manera similar a la promoción, algunos empleadores clasifican a sus empleados como contratistas. Los contratistas son personas que trabajan fuera de la estructura de la empresa para realizar trabajos esporádicos o no fijos. La forma más fácil de identificar a un contratista, es preguntarse si trabaja bajo su propio nombre o empresa. Por ejemplo, personal de limpieza que también trabaja para otras empresas o personas que realizan trabajos de remodelación con otros clientes. Si su tipo de trabajo no aplica a esto, y es exclusivamente empleado de una empresa, es muy poco probable que su clasificación como contratista sea válida. En realidad podría ser un empleado “no exento” con derecho a pago de tiempo extra, descansos y tiempos para comidas, y otras protecciones. Ya sea que esta clasificación errónea sea intencional o no, es necesario revertirla para que pueda gozar de los beneficios que le corresponde.
La clasificación errónea es una situación que se presenta más de lo que la gente piensa. En muchos casos no está limitada a un solo empleado. Varias personas dentro de la empresa podrían estar afectadas, a quienes se les debe compensaciones y pagos. Es posible presentar demandas judiciales conjuntas.
febrero 1, 2022
Leyes de salarios para empleados remotos de California
Los empleados remotos no siempre están enterados de sus derechos. De la misma forma, muchos empleadores no conocen estos derechos o deliberadamente eligen no seguir las reglas. Con el empleo remoto volviéndose más común, es importante que las personas tengan presentes las leyes de California.
Los empleados remotos tienen, en general, las mismas protecciones que los empleados regulares. Esto aplica siempre y cuando sea empleado no exento. El salario mínimo y pagos de trabajo fuera de hora son condiciones requeridas por ley. De no proporcionar estas facilidades, los empleadores podrían deberle una compensación monetaria.
Además, hay otros factores importantes a considerar para empleados remotos:
– Reembolso de gastos comerciales: En diversos tipos de trabajo, los empleadores deben proporcionar a los trabajadores las herramientas y materiales necesarios para que completen sus labores. Los empleados no deberían costear ninguno de estos gastos, y de invertir dinero, la empresa debe devolver tal inversión. Esto aplica para gastos en materiales o actividades exclusivas para el cumplimiento de trabajo o al cumplir con las indicaciones de sus superiores. Algunos ejemplos incluyen el comprar una computadora nueva que cumpla con las especificaciones que se necesitan para su trabajo, pagos de internet, teléfono, etc. Decoración o renovación de su espacio de trabajo no se consideran como gastos necesarios.
– Pago completo de horas trabajadas y facilidades para tiempo de comida y descanso: Al no tener un horario en un espacio físico, es complicado establecer las horas trabajadas. Esto se puede solucionar con la ayuda de “trackers” que reflejen el tiempo exacto dedicado a actividades de trabajo. También es importante que los trabajadores remotos asignen tiempo para comidas y descansos de acuerdo a las leyes ya conocidas de California.
Si cree que sus empleadores no están respetando las leyes estatales, es posible que no sea el único. Usted y sus compañeros de trabajo pueden tener acceso a una compensación monetaria.
enero 25, 2022
Ley de Salario Mínimo en California
A partir de la legislación aprobada en 2017, el salario mínimo de California aumenta cada año. Por ello, desde el 1 de enero de 2022 aumentó el salario mínimo a nivel estatal. ¿Cree que su empleador no le está pagando su salario completo de acuerdo con las leyes locales?
¿Cuánto me deberían pagar?
Depende de la cantidad de empleados que tenga su lugar de trabajo. Ambas categorías deberían aumentar un dólar cada año.
- Negocios con 26 o más empleados: El salario mínimo aumentó este año a $15 la hora
- Negocios con 26 o menos empleados: El salario mínimo aumentó este año a $14 la hora
Algunas ciudades de California en realidad requieren un salario mínimo más alto que el mínimo requerido por la ley estatal. Contáctenos si tiene dudas respecto a esto.
¿Qué sucede si estoy recibiendo menos?
Es muy posible que el problema no sea aislado y que no seas el único afectado. Si tu empleador no paga a varios empleados los salarios adeudados, es posible presentar una demanda colectiva u otra acción representativa con la ayuda de un abogado de derecho laboral de California.
¿Hay otras cosas que podrían afectar mi salario?
- Falta de pago de comidas y descansos: Si tu empleador no proporciona descansos para comer y descansar, se te debe pagar por esos descansos.
- Rastreadores complicados: Algunas herramientas y aplicaciones utilizadas para rastrear el tiempo trabajado para calcular salarios y pagos pueden ser demasiado difíciles de usar o incluso ser defectuosas.
- Clasificación errónea como “exento”: Si te clasifican como un empleado exento sin serlo, puede ser una forma de que su empleador evite pagar tarifas de horas extras.
Ya sea que los salarios impagos se deban a errores sin intención de un empleador o a maniobras intencionales, los empleados tienen derecho a sus salarios ganados. Los empleados afectados pueden emprender acciones legales para obtener el pago que se les debe.
enero 18, 2022
Acoso Sexual ¿Cuáles son sus derechos en un lugar de trabajo hostil?
Un estudio realizado por la Coalición de California contra la Agresión Sexual y el Centro para la Equidad de Género y la Salud de la Facultad de Medicina de la Universidad de California en San Diego informó en 2019 que el 33% de las mujeres y el 28% de los hombres informaron haber sido acosados sexualmente en el trabajo. En California, las cifras son un 5% más altas para las mujeres y un 10% más altas para los hombres. Aunque es frecuente, el acoso sexual en el lugar de trabajo es ilegal. Puede obtener justicia con la ayuda de un abogado laboral de California.
Leyes de California sobre el acoso sexual en el trabajo
Para considerar una conducta de acoso sexual, debe ser lo suficientemente grave como para crear un ambiente de trabajo hostil. Una persona no necesariamente tiene que ser el objetivo. Si alguien es testigo de actos de acoso sexual hacia un compañero de trabajo, puede afectar la capacidad de esa persona para realizar su trabajo.
Los ejemplos de tal conducta pueden incluir:
- Miradas agresivas
- Comentarios explícitos que se consideran una falta de respeto y hacen que una persona se sienta insegura
- Tocar o rozar intencionalmente a una persona de manera sexual
- Insistir en obtener un número de teléfono o una cita incluso después de haber sido rechazado
- Quid Pro Quo: Cuando una persona con un cargo superior (supervisor o gerente) ofrece un ascenso, aumento de sueldo u otro tipo de beneficio laboral a cambio de favores sexuales. Si no se brindan estos favores, pueden amenazar al empleado con una degradación o despido.
¿Qué hacer si el comportamiento persiste?
Si después de denunciar a un compañero de trabajo por su comportamiento no cambia nada, o si no es posible hablar con ellos, el siguiente paso debe ser informar el acoso a Recursos Humanos o a un gerente. Es importante poder proporcionar cualquier evidencia, como correos electrónicos, mensajes de texto o un diario que registre el acoso, así como los nombres de los testigos.
Si la empresa no toma medidas correctivas o, peor aún, toma represalias despidiendo al empleado, es imperativo contactar a un abogado especializado en derechos de los empleados con sede en California. A diferencia del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que solo cubre a los empleadores con al menos quince empleados, la ley de California se aplica a todos los empleadores privados, estatales y locales, y es posible solicitar una compensación incluso si la empresa para la que trabaja una persona es pequeña.
diciembre 29, 2021
¿Su empleador le ha negado la licencia médica?
Las leyes de California facilitan ampliamente a los empleados tomar licencias por motivos médicos (que se extienden a su familia), tanto con goce de sueldo como sin goce de sueldo.
Los empleadores de California deben cumplir:
- Con la Ley federal de licencia médica y familiar (FMLA)
- Con la Ley de derechos de la Familia de California (CFRA).
¿Quién es elegible para FMLA / CFRA?
Los empleados son elegibles para una licencia bajo estas leyes si:
- han trabajado para la empresa durante al menos un año
- trabajaron al menos 1250 horas durante el año anterior, y
- trabajan en un lugar con al menos 50 empleados dentro de un radio de 75 millas.
Si bien la FMLA requiere que el empleado trabaje en un lugar con 50 o más empleados dentro de las 75 millas de ese lugar de trabajo, la CFRA eliminó ese requisito a partir del 1 de enero de 2021.
¿Qué constituyen infracciones por parte del empleador?
Tanto el gobierno federal como el estado de California requieren que los empleadores permitan a los empleados tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Algunas de las circunstancias que constituyen una infracción incluyen:
- Un empleador que se niega a otorgarle la licencia cuando tiene un accidente o condición médica.
- Un empleador que le impide tomar una licencia cuando un miembro de su familia tiene una condición médica grave.
- Un empleador no mantiene sus beneficios de salud durante las 12 semanas completas de licencia a las que tiene derecho.
- Un empleador no se niega directamente, pero hace que sea difícil o imposible tomar una licencia médica personal o familiar.
- Un empleador lo trata de manera diferente después de haber tomado una licencia médica
- Un empleador toma represalias o discrimina contra usted por tomar una licencia
Si su empleador violó sus derechos de licencia médica, Para Los Trabajadores puede ayudarlo. Si está considerando emprender acciones legales por una violación de sus derechos, puede ser útil consultar a un abogado laboral con experiencia. Un abogado puede determinar si trabaja para un empleador cubierto, si es un empleado elegible y si su empleador violó la ley.
diciembre 15, 2021
Licencias por Embarazo y Vínculo Afectivo en California
¿Qué es la licencia por discapacidad por embarazo?
La licencia por discapacidad por embarazo es el tiempo libre del trabajo que toma una empleada durante el embarazo o el parto.
En California, puede tomar una licencia por discapacidad por embarazo bajo dos leyes:
- La Ley de licencia por discapacidad por embarazo (PDL por sus siglas en inglés): Hasta cuatro meses de licencia por discapacidad por embarazo. La cantidad exacta de licencia depende de cuántas horas a la semana trabaje. Si no necesita tomar los cuatro meses de licencia por incapacidad por embarazo de una vez, la ley le permite tomar la licencia por incapacidad por embarazo de manera intermitente.
- La Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica (FMLA por sus siglas en inglés): Proporciona hasta 12 semanas de licencia. Esta licencia puede aplicarse a discapacidad por embarazo y/o una licencia por vinculación. También puede tomarse una licencia para cuidar a su cónyuge embarazada si tiene un problema de salud grave.
Si es elegible para la licencia por discapacidad por embarazo según ambas leyes PDL y FMLA, su licencia se ejecutará al mismo tiempo.
¿Qué es una licencia por vínculo afectivo?
La licencia por vínculo es el momento en que un empleado se ausenta del trabajo para vincularse con un nuevo hijo. Es posible que también haya escuchado que se le llama “permiso parental”. Los empleados elegibles pueden tomar una licencia por vinculación dentro del primer año de la llegada del niño, ya sea por nacimiento o adopción.
En California, las siguientes leyes prevén la licencia por vínculo afectivo:
- La Ley de Derechos de la Familia de California, (CFRA por sus siglas en inglés)
- Ley de licencia para padres nuevos de California (NPLA por sus siglas en inglés)
- FMLA
¿Se le pagará durante la licencia por discapacidad por embarazo y/o la licencia por vinculación en California?
Por lo general, su empleador no está obligado a pagarle durante su licencia. Pero es posible que pueda recuperar parte del pago mediante:
- Programa de seguro por discapacidad (DI por sus siglas en inglés) de California: el programa DI de California puede pagar parte de su salario habitual mientras esté temporalmente discapacitado.
- Pago voluntario: A veces, los empleadores pagan voluntariamente una licencia por discapacidad temporal. Si su empleador hace esto, es posible que tenga que pagarle durante la licencia por discapacidad por embarazo.
- Tiempo de vacaciones, licencia por enfermedad u otro tiempo libre remunerado: durante su licencia por incapacidad por embarazo o por vínculo afectivo, tiene derecho a utilizar cualquier tiempo libre acumulado.
- Fondo de licencia familiar pagada de California: bajo este programa, puede recibir salarios parciales del estado durante su licencia.
diciembre 8, 2021
Discriminación Racial En California: ¿Cómo identificarla y protegerse?
La mayoría de los empleados de California saben que la discriminación racial en el lugar de trabajo es ilegal. Desafortunadamente, eso no impide que suceda día a día. A pesar de que California tiene algunas de las leyes contra la discriminación más extensas del país, cada año se presentan miles de quejas por discriminación racial.
La discriminación racial puede tomar muchas formas, y no todas son necesariamente obvias. Además, la discriminación tampoco tiene que ser intencional para ser ilegal.
Si cree que ha sufrido discriminación racial en el lugar de trabajo, esto es lo que necesita saber sobre sus derechos.
¿Qué leyes protegen contra la discriminación racial en California?
Tanto la ley federal (aplicable a todo el país) como la estatal de California prohíben la discriminación racial en el lugar de trabajo. Pero la ley del estado de California brinda mucha más protección. La Ley de Vivienda de Empleo Justo (FEHA por sus siglas en inglés), es la ley principal de California que prohíbe la discriminación y el acoso racial.
Según la FEHA, es ilegal que los empleadores lo acosen o lo discriminen por su raza, color de piel, etnia, origen, herencia u otros rasgos históricamente asociados con la raza, como la textura del cabello y los peinados protectores. Todas estas se denominan “características protegidas” por la ley.
Este acoso o discriminación es ilegal ya sea que se base en:
- Sus características protegidas reales
- La percepción de que tiene alguna característica protegida
- Si tiene alguna asociación con otra persona con alguna característica protegida.
Además, es ilegal que su empleador tome represalias contra usted por quejarse de acoso o discriminación.
¿Cómo identificar la discriminación racial?
Las disposiciones sobre discriminación de la FEHA se aplican a todos los aspectos del empleo y la contratación. Eso significa que la discriminación puede presentarse de muchas formas. Los ejemplos pueden incluir las siguientes acciones si se toman en función de su raza u otra característica protegida:
- Si el empleador se niega a contratarlo
- Si se niega a seleccionarlo para una capacitación
- Si se niega a promoverlo
- Si lo degrada
- Si lo despide
- Si reduce su salario
- Si le paga menos que a sus compañeros
- Si le niega beneficios
- Si le obliga a renunciar
Si tiene preguntas sobre la discriminación racial en el lugar de trabajo, le recomendamos que consulte a un abogado laboralista de California con experiencia.
noviembre 23, 2021
¿Pueden los empleadores de California exigir a los trabajadores que se pongan la vacuna contra el Covid-19?
Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC por sus siglas en inglés), los empleadores de California pueden solicitar a los empleados que se pongan la vacuna COVID-19 en los casos en que no recibirla pondría en peligro a los clientes, a otros empleados o al propio trabajador. Por ejemplo, un empleador podría argumentar que la exposición diaria de un cajero a los clientes, pone en riesgo a ambos. Un requisito de vacunación por sí solo no viola la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA por sus siglas en inglés).
Las Excepciones
Actualmente existen dos excepciones a las políticas de vacunación:
- Al empleado le preocupa que la vacuna agrave una condición médica o discapacidad existente.
- Las creencias religiosas del empleado van en contra de recibir la vacuna.
En estos casos, los empleadores deben encontrar formas razonables de acomodar a los trabajadores. Permitirles trabajar en casa o trasladarlos a una zona en la que estén menos expuestos a los clientes y compañeros de trabajo son posibles soluciones. Sin embargo, si las adaptaciones comprometen seriamente la forma en que funciona la empresa, los empleadores pueden intentar rescindir el empleo. Si esto sucede, se recomienda buscar el asesoramiento de un abogado de derecho laboral de California. Los empleadores no pueden excluir a los empleados del trabajo ni tomar ninguna otra medida drástica a menos que no exista absolutamente ninguna forma de proporcionar una acomodación razonable.
Las Alternativas
Debido a todas las diferentes preocupaciones que los empleadores tienen actualmente con las vacunas COVID-19, la mayoría puede optar por una recomendación en lugar de una condición de empleo. Algunos empleadores, como el gobierno federal, están dando a los trabajadores la opción de vacunarse o someterse a pruebas periódicas para detectar infecciones por COVID-19. La Casa Blanca publicó un requisito en el que todas las empresas con 100 o más trabajadores deben vacunar a sus empleados o someterse a pruebas semanales para demostrar que no están infectados con el coronavirus. Más de 80 millones de empresas se ven afectadas por este nuevo requisito.
Si usted es un trabajador de California y tiene preguntas relacionadas con la vacunación y su situación laboral, podemos ayudarlo.
