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¿Cómo sé si me deben el pago de horas extra en el trabajo?

De acuerdo con las leyes de California, tiene derecho a un pago adicional si trabaja por hora y excede las ocho horas en un solo día laboral. Desafortunadamente, muchos empleadores no cumplen con su obligación legal de pagar a los trabajadores su salario completo por horas extras. Algunos empleadores llegan a crear sistemas confusos de entrada de tiempo, engañar a los empleados, mentir y evitar pagar los salarios propios.

Siga leyendo para averiguar si tiene derecho a un pago adicional.

Horas extras en California

A la gran mayoría de los trabajadores por hora en California se les debe 1,5 veces su salario regular por cada hora trabajada por encima de las 8 horas en un solo día laboral. Esta cantidad aumenta a 2 veces el salario si sobrepasa las 12 horas en un solo día de trabajo.

Además, en el día 7 consecutivo de trabajo en una semana laboral, los empleadores deben pagar a los empleados 1,5 veces la tarifa regular por las primeras 8 horas de trabajo. La tasa de pago aumenta al doble de la tasa regular por cada hora trabajada por encima de 8 horas en el día 7 consecutivo de trabajo.

¿Es empleado exento o no exento?

Si usted es gerente o recibe un salario en lugar de un salario por hora, es posible que no se le deba el pago de horas extra cuando sus horas de trabajo superan las 8 en un solo día de trabajo. Sin embargo, incluso si le pagan un salario, es posible que se le deba el pago de horas extra si su ingreso total está por debajo de cierta cantidad. Si tiene preguntas sobre si le pagan lo suficiente como para estar exento del pago de horas extra, hable con un abogado con experiencia en derecho laboral.

Desafortunadamente, muchos empleadores clasifican erróneamente a sus empleados como “exentos” o gerenciales para evitar pagar salarios por horas extras. 

A veces no es el único

En muchos casos, la falta de pago de salarios no es un problema aislado y varios de sus compañeros de trabajo pueden verse afectados. Cuando ese es el caso, puede ser necesaria una acción de clase u otra acción colectiva para responsabilizar al empleador y lograr que usted y sus compañeros de trabajo obtengan el salario que se les debe.

Prácticas discriminatorias en Lugares de Trabajo en California: Discriminación por Género

Es ilegal que los empleadores paguen menos a ciertos empleados dependiendo de su género, según la Ley de Igualdad Salarial de California. A pesar de ello, encuestas y estadísticas revelan que las mujeres ganan 79 centavos por cada dólar que ganan los hombres por hacer los mismos trabajos. Como persona trabajadora en California, debe conocer sus derechos y opciones si un empleador está participando en prácticas salariales discriminatorias.

¿Cómo aplica California la Ley de Igualdad Salarial?

En un desarrollo relativamente reciente, la Ley de Igualdad de Pago de California ahora requiere que los empleadores informen cuánto ganan los empleados y las funciones de sus trabajos. Además, la Ley de Igualdad Salarial exige que se informen las etnias, razas y sexos de los empleados para que los datos se puedan examinar de manera rápida. Esta información ayuda al estado a investigar a los empleadores cuando surgen acusaciones de discriminación sexual o prácticas salariales ilegales.

Si cree que su sexo/género es un motivo por el que le pagan menos, puede obtener ayuda de un abogado de derecho laboral y presentar un reclamo salarial. 

Estos son posibles indicadores de que lo están discriminando en su lugar de trabajo: 

• Se le asigna más trabajo sin ningún ascenso o aumento de sueldo que refleje la nueva carga
• Trabaja más horas de las que debería por la misma cantidad de pago
• Es rechazado para promociones o aumentos a pesar de tener más calificaciones que sus compañeros de trabajo
• Observa una tendencia en la empresa, en donde personas de un género específico reciben ascensos y aumentos de sueldo de manera mucho más rápida y frecuente. 

Estos son solo algunos de los indicadores que podrían sugerir un problema mayor de discriminación en el lugar de trabajo. También pueden existir otros signos exclusivos de su trabajo o industria. Si sospecha que no se le paga de manera justa, considere comunicarse con un abogado de derecho laboral de California para obtener más información sobre sus opciones. Para Los Trabajadores está para ayudarlo.

¿Tengo derecho a vacaciones pagadas?

Tener tiempo fuera del trabajo para descansar y recargarse es vital para mantener una fuerza laboral sana y motivada. Es por eso que muchos empleadores consideran que las vacaciones son una parte necesaria del contrato de trabajo y no un lujo. Dicho esto, no todos los que trabajan reciben días de vacaciones. No existe un mandato legal que requiera que los empleadores proporcionen tiempo de vacaciones, independientemente del estado del empleado. Muchas personas asumen falsamente que tienen derecho legal a vacaciones pagadas si trabajan a tiempo completo, pero lamentablemente, ese no es el caso.

A continuación se muestra un resumen de los tipos de vacaciones más comunes que los empleadores pueden ofrecer. Dado que el tiempo de vacaciones no es un mandato legal, es importante preguntar sobre el tiempo libre durante el proceso de entrevista y contratación para asegurarse de que comprende las políticas de la empresa.

Tipos comunes de vacaciones que ofrecen los empleadores:

• Vacaciones pagadas: la mayoría de los empleadores ofrecen tiempo libre pagado a los empleados de tiempo completo, pero no está garantizado. Algunos empleadores benevolentes incluso ofrecen tiempo libre remunerado a los empleados a tiempo parcial. Si su empleador le ofrece vacaciones, es posible que le otorguen una cierta cantidad de días libres al año. Puede acumular tiempo libre cada día que trabaja, o incluso puede que le ofrezcan tiempo libre “ilimitado”, oferta que se ha hecho popular recientemente entre los empleadores que confían en su fuerza laboral para tomar decisiones responsables.
• Tiempo libre úselo o piérdalo: este tipo de tiempo libre expira después de un cierto período de tiempo. Algunas empresas les dan a sus empleados un año para usar su tiempo libre antes de perderlo, y en el caso de las vacaciones flotantes, algunas empresas son incluso más estrictas con sus plazos. Por ejemplo, si se ofrece como voluntario para trabajar el Día de Acción de Gracias, es posible que se le otorgue un feriado flotante que puede tomar en cualquier momento durante noviembre.
• Tiempo libre no remunerado: si su empleador ofrece tiempo libre no remunerado, puede dejar de trabajar, pero no ganará dinero cuando lo haga. Esto es más común en la fuerza laboral a tiempo parcial que no recibe beneficios de sus empresas.

Recuerde preguntar siempre sobre las políticas de tiempo libre en su lugar de trabajo. Las reglas y regulaciones cambian constantemente, por lo que es fundamental mantenerse al tanto de las políticas de su organización. Si necesita representación legal o ayuda con el uso de sus días de vacaciones pagados, comuníquese con Para Los Trabajadores para obtener ayuda y asistencia.

​​3 Cosas Que Debe Recibir Al Momento de Dejar su Empleo

Ya sea por renuncia o despido, hay ciertos procedimientos que se deben llevar a cabo tras dejar un cargo en una empresa. Esto es lo que debe obtener un empleado tras la separación del empleo.

El pago final

Un empleador no puede esperar hasta el próximo día de pago regular para pagar la compensación final adeudada a un empleado saliente. El Código Laboral requiere que un empleador que despide a un empleado de inmediato pague todos los salarios pendientes. El empleador también debe pagar el valor del tiempo de vacaciones ganado y no utilizado, pero no la licencia por enfermedad no utilizada.

Un empleado que renuncia después de avisar a su empleador con al menos 72 horas de anticipación también debe recibir el pago final el último día de empleo. Un empleado que dé menos de 72 horas de aviso de su intención de renunciar debe recibir el salario final a más tardar 72 horas después de dar el aviso.

Aviso sobre el cambio de relación

Según la Sección 1089 del Código de Seguro de Desempleo de California, un empleador debe notificar inmediatamente a un empleado sobre cualquier cambio en la relación laboral a más tardar en la fecha en la que entrará en vigencia el cambio (democión, despido, cambio a empleado independiente, etc). El Departamento de Desarrollo del Empleo del estado (EDD por sus siglas en inglés) explica en su sitio web que un empleador no necesita proporcionar dicho aviso a un empleado que renuncia voluntariamente. El hecho de que un empleador no proporcione el aviso legalmente requerido es un delito menor.

Información sobre los programas de California para desempleados

La Sección 1089 del Código de Seguro de Desempleo también requiere que un empleador le dé a un empleado sujeto a despido total o parcial, despido, licencia sin goce de sueldo o cambio a contratista independiente, un folleto del EDD que explique dichos programas para desempleados como seguro de desempleo, seguro de discapacidad, licencia familiar remunerada y una variedad de otros servicios para la fuerza laboral, incluidos talleres de búsqueda de empleo y currículum.

¿Es legal el favoritismo en el lugar de trabajo?

A estas alturas, es probable que sepa que los empleadores no pueden discriminar por motivos de raza. Pero… ¿Qué sucede si no hay una acción laboral adversa sino que se trata de un empleado o grupo de empleados a los que se les trata mejor que a usted debido a alguna característica concreta?

La mayoría de las leyes federales y estatales declaran esto ilegal. Sin embargo, el favoritismo no es ilegal per se, sino sólo cuando se basa en la inclusión o exclusión de alguien de una clase protegida.

Estas son ciertas características de un individuo que las leyes protegerán explícitamente de la discriminación. He aquí algunas leyes que prohíben la discriminación:

• Contra la raza, color, religión, sexo, identidad de género u orientación sexual: Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
• Contra la edad, si tiene 49 años o más: Ley de discriminación por edad en el empleo.
• Contra las discapacidades: Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990.
• Contra el embarazo: Ley de discriminación por embarazo de 1978.
• Contra la información genética: Ley de no discriminación por información genética de 2008.

Cuando la discriminación basada en estos rasgos ocurre en el lugar de trabajo, generalmente es adversa para el empleado. Por ejemplo, un jefe decide no promover a una empleada porque está embarazada. O un gerente de contratación decide despedir a un empleado que tiene 60 años para que ingrese “gente joven” a la empresa.

El favoritismo y las preferencias en el lugar de trabajo son perfectamente legales, siempre que se basen en características no protegidas por la ley (como las enumeradas anteriormente). Entonces, si su colega obtiene una bonificación anual mayor que todos los demás porque se graduó de la misma universidad que su jefe, eso es legal.

¿Pero esa misma decisión que involucra el bono anual que fue para su colega ahora se toma porque ella es una mujer? Eso casi siempre será ilegal asumiendo que el empleador está sujeto a la ley aplicable.

Checklist de Despido Injustificado: Cómo saber si ha sido despedido ilegalmente

Si puede responder afirmativamente a una o más de estas preguntas, es posible que tenga un caso de despido injustificado y debe hablar con un abogado.

Discriminación

• ¿Tiene evidencia directa de que fue despedido por discriminación (edad, sexo, raza, origen étnico, orientación sexual, discapacidad o embarazo)? Esto podría ser una declaración oral o escrita de un gerente o supervisor que le diga que lo están despidiendo por una razón que sugiere discriminación.
• ¿Estaba debidamente calificado para el trabajo que estaba realizando? ¿Alguien fuera de su clase protegida ocupó su puesto? 
• ¿Su empleador le hizo comentarios groseros o negativos con regularidad?
• ¿Su empleador trató a ciertos grupos de personas de manera diferente a otros? Por ejemplo, dejar ciertos puestos fuera del alcance de las mujeres, o no permitir que personas hispanas tengan acceso directo a clientes. 
• ¿Su empleador ha sido acusado anteriormente de discriminación?

Discapacidad

• ¿Fue despedido poco después de revelar su discapacidad?
• ¿Su gerente hizo comentarios despectivos sobre su discapacidad (física o mental) y eventualmente lo despidió o degradó?
• ¿Fue despedido después de solicitar una adaptación razonable?

Política pública

• ¿Fue despedido después de negarse a participar en un acto condenado por la política pública? Un ejemplo sería negarse a ayudar en el fraude.

Denuncia de irregularidades

• ¿Fue despedido por denunciar una infracción o un acto de mala conducta también conocido como denuncia de irregularidades?

Represalias

• ¿Fue despedido después de participar en una actividad protegida legalmente? Por ejemplo, ¿Presentó una queja ante la EEOC y luego fue degradado, despedido o recibió una revisión negativa como consecuencia?
• ¿Su gerente o empleador le advirtió sobre la presentación de una queja?

Si cree que puede tener un caso de despido injustificado después de leer esta completa lista de verificación de despido injustificado, debe comunicarse con un abogado. Los estatutos de limitaciones (el tiempo en el que debe llenar una reclamación) pueden ser breves en muchos casos. Por eso es importante ponerse en contacto con un abogado de inmediato para discutir la viabilidad de su caso y averiguar los próximos pasos.

​​Si su jefe actuó ilegalmente en su contra… esto es lo que debe hacer

#1 No se quede callado y recopile documentación

A menudo, los empleadores se muestran dispuestos a corregir una infracción. Aún si este no es el caso, tenga en consideración que está protegido por la ley de las repercusiones que podrían surgir cuando exprese sus inquietudes. Recopile correos electrónicos, faxes, mensajes de texto, u otra evidencia relevante en su caso.

#2 Hable con su empleador

A menudo, es mejor acercarse a su supervisor o al departamento de recursos humanos después de haber dado un respiro (mantener la calma es importante). Indique claramente el problema que tiene y presente la documentación de respaldo. Esto no solo le dará una mejor oportunidad de resolver el problema con su empleador, sino que tendrá un caso más sólido si es necesario emprender acciones legales. Asegúrese de hablar con las personas adecuadas dentro de su organización.

#3 Documente todos los esfuerzos para comunicarse con su empleador / RR.HH.

Mantenga un registro de una línea de tiempo de eventos y problemas. Guarde todos los correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes de voz o cualquier otra comunicación con la empresa.

#4 Presente un reclamo ante las agencias federales o estatales 

Si ha hecho intentos razonables para avisar a su empleador y los problemas aún continúan o no ha encontrado soluciones viables, es posible que desee considerar presentar un reclamo. En caso de problemas de discriminación, puede acercarse al  Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California o la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. En caso de problemas que incluyen salarios y horas, puede presentar una queja  ante el Comisionado Laboral de California.Si su caso involucra cuestiones de seguridad, puede aproximarse a la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional de EE. UU. O Cal Osha.

#5 Comuníquese con un abogado laboral con experiencia.

Sabemos que este puede ser un proceso difícil. Si necesita ayuda para navegar por cualquiera de estas situaciones, Para Los Trabajadores está aquí para ayudarlo.

Discriminación Racial en el Lugar de Trabajo

Según la FEHA, es ilegal que los empleadores lo acosen o discriminen por motivos de raza, origen étnico, color de piel, lugar de nacimiento, herencia u otros rasgos históricamente asociados con la raza, como textura del cabello y peinados. Todas estas son “características protegidas” por la ley.

¿Qué trabajadores están protegidos contra la discriminación racial en California?

La FEHA generalmente protege a las siguientes personas contra la discriminación y el acoso:

• Empleados (incluidos los empleados temporales)
• Solicitantes de empleo
• Aprendices y pasantes no remunerados y otros en programas de duración limitada que brindan experiencia laboral no remunerada

Los contratistas independientes y voluntarios generalmente no están cubiertos por las disposiciones contra la discriminación de la FEHA. Pero están protegidos contra el acoso.

Sin embargo, tenga en cuenta que a veces los empleadores etiquetan erróneamente a los empleados como “contratistas independientes” o a los pasantes no remunerados como “voluntarios”. Si esto le sucede a usted, estará protegido contra la discriminación y el acoso bajo la FEHA.

¿Cuáles son muestras de discriminación racial que es útil reconocer?

Las disposiciones sobre discriminación de la FEHA se aplican a todos los aspectos del empleo y la contratación. Eso significa que la discriminación racial ilegal puede presentarse de muchas formas. Los ejemplos pueden incluir las siguientes acciones si se toman en base a su raza u otra característica protegida:

• Negarse a contratarlo
• Negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación
• Negarse a promoverlo
• Degradarlo de puesto
• Despedirlo 
• Reducir su salario
• Negar la igualdad de remuneración cuando es comparado con empleados de igual capacidad
• Negar beneficios
• Asignar diferentes funciones
• Tomar medidas negativas con respecto a los términos, condiciones o privilegios de su empleo.

No siempre es obvio cuando una acción se basa en la raza u otra característica protegida. Pero generalmente tendrá que demostrar evidencia directa de discriminación, como referencia a su raza, o evidencia de que los empleados en situación similar que no comparten su raza u otra característica protegida fueron tratados de manera más favorable o diferente.