enero 10, 2023
Sus derechos en caso de acoso sexual en el trabajo.
En 2019, el 33 % de las mujeres y el 28 % de los hombres informaron haber sufrido acoso sexual en el trabajo, según una investigación de la “California Coalition Against Sexual Assault” y “Center for Gender Equity and Health” de la Escuela de Medicina de San Diego de la Universidad de California. Las cifras son un 10 % más altas para los hombres y un 5 % más altas para las mujeres en California. El acoso sexual en el trabajo es ilegal, a pesar de ser generalizado. Con la ayuda de un abogado laboral de California, puede obtener justicia.
Leyes de acoso sexual en el lugar de trabajo de California
El acoso sexual debe ser lo suficientemente grave como para fomentar un ambiente de trabajo hostil para calificar como tal. El objetivo no siempre tiene que ser un individuo. Ser testigo del acoso sexual de un compañero de trabajo puede dificultar que esa persona realice sus funciones laborales.
Ejemplos de tal comportamiento podrían ser:
- Expresiones/miradas hostiles
- Comentarios explícitos que se consideran groseros y hacen que alguien se sienta inseguro
- Hacer contacto físico sexualmente sugestivo a sabiendas o rozar a otra persona
- Insistir en un número de teléfono o una cita incluso después de haber sido rechazado/a
- Quid Pro Quo: La práctica de ofrecer un ascenso, aumento de sueldo u otras formas de recompensas laborales a cambio de favores sexuales de una persona en una posición superior (supervisor o gerente). El trabajador puede enfrentar un ascenso o despido si no se otorgan estos favores.
¿Qué debe hacer si el comportamiento continúa?
El siguiente paso debe ser denunciar el acoso a Recursos Humanos o a la gerencia si, después de denunciar a un compañero de trabajo por su comportamiento, nada cambia o si es imposible hablar con ellos. Es crucial poder presentar cualquier documentación de respaldo, incluidos correos electrónicos, mensajes de texto o diarios que documenten el acoso, así como los nombres de los testigos.
Es esencial hablar con un abogado de derechos de los empleados con sede en California si la empresa se niega a tomar las medidas adecuadas o, peor aún, toma represalias despidiendo al empleado. Contrariamente al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que solo protege a las empresas con al menos quince trabajadores, la ley de California cubre a todos los empleadores privados, públicos y locales, y todavía es factible buscar una compensación incluso si el empleador es una pequeña empresa. .
enero 3, 2023
¿Le deben pago de horas extra?
Si trabaja por hora en California, tiene derecho al pago de horas extras cuando excede las 8 horas en un solo día laboral. A pesar de esto, muchos empleadores intentan desafiar la obligación legal de hacer los pagos correspondientes a horas extras a sus empleados. Algunos hacen el uso de sistemas complicados para contar el tiempo trabajado y así evitar pagar tiempo extra, mientras que otros mienten activamente diciéndole a sus empleados que no tienen derecho al pago de horas extras.
Horas Extra en California
Si un trabajador tiene una jornada de trabajo por encima de ocho horas en un solo día laboral, tiene derecho a 1,5 veces su tasa de pago regular por cada hora extra. Si la jornada excede las 12 horas en un solo día, la tarifa de pago aumenta a 2 veces la tarifa regular.
De manera similar, los trabajadores de California deben recibir 1,5 veces la tarifa regular si llegan a trabajar un séptimo día consecutivo en una semana laboral por las primeras ocho horas. A partir de la novena hora, el pago aumenta a 2 veces la tarifa regular.
¿Cuál es su clasificación como empleado?
El tener derecho o no al pago de horas extra depende de cómo se encuentre clasificado en su empresa (empleado exento o no exento) Si usted tiene puesto de manager o gerente, es posible que no se le deba un pago por horas extra aunque su tarifa de pago sea por horas. Sin embargo, si le pagan un salario, puede ser elegible para el pago de horas extras si su ingreso total está por debajo de cierta cantidad determinada por ley. Desafortunadamente, muchos empleadores clasifican erróneamente a sus empleados como “exentos” o gerenciales para evitar pagar salarios por horas extras.
Si tiene dudas acerca de su elegibilidad para el pago de horas extras y sus derechos como trabajador, es recomendable que hable con un abogado especializado en derecho laboral.
diciembre 27, 2022
¿Trabaja horas de más? Es posible que su empresa le deba pagos extra
Su empleador no puede disponer de su tiempo fuera del horario laboral. Esto incluye cualquier actividad relacionada con el trabajo, incluyendo capacitaciones, llamadas telefónicas, recados, o preparación de su área de trabajo. Es posible que se le deba un pago atrasado significativo si su empleador le exige que trabaje fuera del horario laboral.
#1 Su empleador le niega tiempos para comidas y descansos
Según las leyes de California, los empleados no exentos tienen derecho a tiempos de descanso y comida ininterrumpidos que deben estar libres de cualquier obligación laboral. Si se le niegan sus descansos o si son interrumpidos por asuntos relacionados con el trabajo, incluidas las comunicaciones laborales, es posible que se le deba un pago adicional significativo por cada día que no haya recibido los descansos correspondientes.
#2 Su empleado le niega el pago de horas extras
California es diferente a otros estados en lo que respecta al pago de horas extra. A la mayoría de los empleados en California se les debe una tarifa de horas extra (1,5 veces la tarifa regular de pago) si trabajan más de ocho horas en un solo día laboral.
En otros estados, tendría que trabajar más de 40 horas en una sola semana laboral para recibir el pago de horas extras. Esa regla todavía se aplica en California, pero aquí es posible que se le deba 1,5 veces su tarifa regular si trabaja más de ocho horas al día. Algunos empleadores no siguen esta regla y, como resultado, los empleados pierden mucho dinero y tiempo.
Si se le ha pedido que realice un trabajo fuera de horario, si se le han negado descansos ininterrumpidos, o si no se le paga por todas las horas que trabaja, puede ser momento de analizar sus opciones legales. En Para los Trabajadores podemos ayudarlo a obtener el pago que se le debe, así como evitar que ocurran violaciones de salario y horario en el futuro.
diciembre 20, 2022
Libertad de expresión en el lugar de trabajo
Mucha gente confía en la frase engañosa: “Es un país libre, puedo decir lo que quiera”. Eso no es del todo cierto, especialmente cuando se trata de libertad de expresión en el lugar de trabajo.
La Primera Enmienda protege a los empleados del gobierno de acciones laborales adversas por ejercer sus derechos de libertad de expresión. Sin embargo, la Primera Enmienda no establece ni apoya una política pública que prohíba a los empleadores privados despedir a sus empleados por ejercer sus derechos de la Primera Enmienda.
Lo que esto significa es que un empleado no puede entablar una demanda contra un empleador privado por una violación de la Primera Enmienda porque la Primera Enmienda solo restringe al gobierno. Para entablar una demanda por despido injustificado basada en la libertad de expresión, debe existir una base legal.
Un ejemplo de libertad de expresión protegida por ley es cuando un empleado se queja de las condiciones laborales. Si existe una condición peligrosa en el trabajo, el empleado tiene derecho a presentar quejas sobre el ambiente de trabajo.
Actividad política
La ley proporciona algunas protecciones para la actividad política. Es ilegal que un empleador haga algo que impida a los empleados participar en política (activamente o expresando sus opiniones), o postularse para un cargo público.. Asimismo, es ilegal que el empleador intente coaccionar o influir en los empleados, mediante la amenaza de despido o pérdida del empleo, para que sigan o se abstengan de seguir un curso particular de actividad política.
Sin embargo, si una empresa tiene un código de vestimenta neutral que establece que los empleados no pueden usar prendas de vestir con mensajes personales o políticos, entonces el empleado fue despedido de manera justificada por una violación al código de vestimenta, independientemente del hecho de que su máscara facial, polo, etc incluya una declaración política.
Actividad fuera del trabajo
Los empleadores no deberían poder dictar qué hace un empleado fuera del trabajo. El Código Laboral § 98.6 prohíbe a los empleadores despedir, discriminar, tomar represalias o tomar medidas adversas contra un empleado por “conducta legal que ocurra durante las horas no laborables fuera de las instalaciones del empleador”.
diciembre 13, 2022
Señales de que enfrenta discriminación por embarazo en el lugar de trabajo
Según la Ley de Derechos Civiles de 1964, los empleadores no pueden discriminar a los empleados por su estado de embarazo. Además, de acuerdo con la Ley de Licencia Médica Familiar, los empleados que han estado en una empresa durante más de un año tienen derecho a al menos 12 semanas de permiso sin goce de sueldo por embarazo y parto.
En el pasado, los empleadores utilizaban el embarazo como motivo para evitar contratar a una mujer o como motivo de despido. En ese entonces, la discriminación era flagrante. No era raro que le preguntaran en una entrevista a una mujer si planeaba tener hijos y que tomasen las decisiones de contratación en torno a eso. Hoy en día, la discriminación por embarazo es mucho más sutil, pero está muy viva.
Aquí hay algunos ejemplos de cómo puede ser la discriminación por embarazo moderna:
- Se le presiona para que deje el trabajo debido a su embarazo. Este tipo de presión puede tomar muchas formas, pero a menudo se hace a través de la culpa. Si escucha algo como, “No sé cómo vamos a completar este trabajo sin ti aquí… sería mucho más fácil tener a alguien a tiempo completo que pueda permanecer en el puesto. Tenemos algunos candidatos fantásticos que se han postulado para tu puesto… ”, esto puede interpretarse como una presión para que renuncie a su trabajo.
- No se le proporcionan adaptaciones razonables. Si su trabajo requiere que levante objetos pesados, su empleador necesita encontrar otra solución para usted durante su embarazo. Cambiar las responsabilidades y hacer que otros le ayuden es vital tanto para su salud como para la de su bebé. Si insisten en que continúe levantando objetos pesados bajo su propio riesgo, eso puede considerarse discriminación.
- No se le retiene su trabajo durante la baja por maternidad. Si la reemplazan mientras está fuera durante 12 semanas recuperándose del nacimiento, eso puede considerarse discriminación según la ley.
- Recibe críticas negativas que dicen que su embarazo o su recién nacido le distraen de completar sus deberes laborales. Si le dicen esto mientras mantiene su nivel de producción normal de trabajo, podría ser una práctica discriminatoria y su empleador podría estar preparando el terreno para despedirle.
Si cree que está enfrentando discriminación por embarazo en el trabajo, comuníquese con Para Los Trabajadores hoy mismo.
diciembre 6, 2022
Derechos de los empleados para una persona discapacitada
Si está discapacitado, sus derechos en el trabajo están protegidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). Este proyecto de ley cambió por completo la forma en que las personas con discapacidad eran tratadas en el lugar de trabajo y nivelaron en gran medida el campo de juego para todos. Para calificar para la protección ADA, debe tener una limitación física o mental que afecte las actividades principales de la vida, pero también debe ser capaz de realizar las tareas que son esenciales para su trabajo. Por ejemplo, si usa una silla de ruedas, aún puede realizar las tareas esenciales de un maestro. O si tiene problemas de audición, aún puede realizar las tareas esenciales de un contador. Las personas en estas situaciones estarían cubiertas por la ADA.
Sus derechos bajo la ADA
Cualquier persona protegida por la ADA tiene derecho a acomodaciones razonables que faciliten que la persona haga su trabajo, o que les permita aprovechar los beneficios laborales que disfrutan las personas sin discapacidad.
Algunas acomodaciones incluyen:
- Materiales de entrenamiento modificados
- Horarios de trabajo flexibles
- Equipo modificado o accesible
- Interpretación
- Reestructurando el trabajo
- Reasignar al individuo discapacitado a otra posición
Por ejemplo, sería razonable que el maestro que usa una silla de ruedas espere una pizarra blanca o una pizarra que se haya ajustado a su altura, y el contador sordo puede esperar la interpretación del lenguaje de señas americano para la compañía reuniones. Ambas adaptaciones ayudan a los empleados a hacer mejor su trabajo sin causar dificultades económicas o dificultades financieras para su empleador.
Si está discapacitado, es importante que comprenda sus derechos bajo la ley. Muchos lugares de trabajo no conocerán bien los detalles de su condición, y es completamente apropiado que solicite lo que necesita. Es posible que todas las adaptaciones que desee no se hagan realidad, pero las adaptaciones razonables están protegidas por la ley federal. Por lo tanto, hable con confianza y sea claro sobre lo que necesita para realizar sus tareas laborales al nivel de sus compañeros
noviembre 22, 2022
¿Cómo identificar si ha sido despedido injustamente en CA?
La mayoría de las personas que trabajan en California trabajan a voluntad. Eso significa que su empleador puede terminar su empleo en cualquier momento sin causa. Muchas personas que son despedidas asumen falsamente que no tienen ningún recurso con su antiguo empleador. Eso no es verdad. Hay varias formas en que puede ser despedido injustamente en el estado de California. Si alguna de las siguientes situaciones le resulta familiar, es posible que haya sido víctima de una terminación ilícita y debe buscar consejo legal con nuestro bufete de abogados de inmediato.
Si ha sido rescindido de alguna manera relacionada con los motivos de esta lista, ha sido rescindido por error:
Terminación basada en el estado de su clase protegida. Existen leyes federales y estatales vigentes para protegerlo de ser despedido en función de su estado dentro de una clase protegida. En el trabajo, no puede ser discriminado por motivos de raza, religión, color, nacionalidad, discapacidad física, afección médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad / expresión de género, edad, orientación sexual o militar / veterano estado. Si su empleo se termina en base a algo en esta lista, usted ha sido víctima de una terminación ilícita.
Terminación basada en represalias. Si se queja de acoso o discriminación en el lugar de trabajo y luego es despedido, es probable que sea víctima de represalias, lo cual es ilegal según las leyes estatales y federales.
Terminación después de un reclamo de compensación del trabajador. Si se lesiona en el trabajo, pero luego se lo despide después de presentar un reclamo de compensación para trabajadores, se lo despidió por error.
Esencialmente, los empleadores no pueden discriminarlo en base a características que no puede controlar, ni pueden castigarlo por comportarse moralmente en el lugar de trabajo. La terminación basada en cualquiera de estos atributos no es legal, y el empleo a voluntad no le da carta blanca a su empleador. Cualquiera que trate a sus empleados injustamente merece ser procesado con una demanda.
Si usted o un ser querido han sido despedidos injustamente, llámenos para obtener ayuda y representación. Podemos ayudarlo a enfrentar a su empleador y asegurar la justicia y la compensación que usted merece.
Llámenos hoy para discutir los detalles de su terminación. Podemos ayudarlo sobre el próximo paso más ventajoso y representarlo en una demanda.
noviembre 8, 2022
¿Qué se puede incluir en un acuerdo de conciliación?
Un acuerdo de conciliación se hace cuando se llega a la resolución de una disputa entre usted y su empresa. Hay ciertas cosas que su empresa puede y no puede incluir. Esté atento.
Lo que puede incluir su empleador:
#1 Renuncia a reclamaciones desconocidas: Según la sección 1542 del Código Civil de California, la empresa podría pedirle que renuncie al derecho de presentar reclamaciones de las que usted no tiene conocimiento en el momento de llegar al acuerdo.
#2 Renuncia: Su empleador puede incluir el requisito de que renuncie a su trabajo.
#3 Confidencialidad. También se puede acordar el no revelar el monto del pago que recibirá, así como confidencialidad en cuanto a los detalles de los reclamos presentados. (Excepto las reclamaciones de acoso sexual. Según la sección 1001 del Código de Procedimiento Civil de California, la confidencialidad no puede extenderse a la base fáctica de la reclamación)
Lo que NO puede incluir su empleador:
#1 Renuncia de ciertos reclamos. Hay ciertos reclamos a los que no pueden obligarlo a renunciar bajo el Código Laboral de California. Están relacionados a salarios y beneficios e incluyen:
- Salarios pendientes no pagados
- Reembolso de gastos comerciales
- Seguro de desempleo
- COBRA
- Seguro de compensación
#2 Prohibición de participar en reclamaciones administrativas. Además, un acuerdo de conciliación no puede incluir la prohibición de que usted testifique y/o presente una reclamación administrativa contra el empleador.
#3 Prohibición de volver a contratar. Los empleadores no pueden incluir cláusulas de “no recontratación” en los acuerdos de conciliación. Según la sección 1002.5 del Código de Procedimiento Civil de California, un acuerdo de conciliación no puede contener una disposición que prohíba o evite que usted tenga un empleo futuro con el empleador contra el cual presentó un reclamo (o cualquier empresa matriz, subsidiaria, división, afiliada o contratista de su empleador). Dichas cláusulas se considerarán nulas.
Si necesita ayuda para resolver un reclamo de empleo o tiene preguntas sobre acuerdos de conciliación, comuníquese con un abogado especialista en leyes laborales.
noviembre 1, 2022
¿Hasta cuándo puede reclamar salarios no pagados en California?
¿Descubrió recientemente que su empleador actual (o anterior) no le pagó todos los salarios que le correspondía? Tal vez siempre supo que había algo irregular con su salario y cheques de pago, pero no conocía sus derechos, o no tenía la información suficiente para comprobar sus sospechas.
Después de años de trabajo, podría haber miles de salarios atrasados que usted se merece pero que aún no ha recibido. Su empleador podría deberle salarios en estos casos:
- Violaciones del salario mínimo: el salario mínimo de California es significativamente más alto que el salario mínimo federal de $7.25. En ciertos estados, los empleadores pueden pagar a los empleados un salario inferior al salario mínimo si el empleado recibe suficientes propinas para compensar la diferencia (lo que se denomina “crédito por propinas”). Sin embargo, California no permite un crédito de propinas.
- Horas extras no remuneradas: en California, los empleados tienen derecho a tiempo y medio si trabajan más de ocho horas en un día o 40 horas en una semana; también tienen derecho a tiempo y medio durante las primeras ocho horas en su séptimo día laboral consecutivo.
- Descansos no remunerados y tiempo libre: California otorga a los empleados el derecho a un descanso no remunerado para comer de 30 minutos y un descanso pagado de diez minutos por cada cuatro horas (o una fracción importante de cuatro horas) trabajadas.
¿Es posible hacer algo ante esta situación? ¿De ser así, podrá cobrar todo lo que se le debe?
California tiene algunas limitaciones sobre cuánto tiempo puede retroceder por un reclamo de salario no pagado. Lo primero que debe tener en cuenta es que puede presentar una demanda contra un empleador actual o anterior. En segundo lugar, debe saber que tiene un plazo de hasta cuatro años – según las circunstancias – para presentar su reclamo.
¿Qué necesita para hacer su reclamo salarial?
Es muy útil tener documentos de respaldo para realizar su reclamo. Algunos posibles documentos que podría utilizar para respaldar su reclamo incluyen:
- Registros de tiempo de trabajo
- Cheques de pago devueltos
- Recibos de pago y cheques de pago
- Aviso de información laboral
Nota: los salarios no pagados pueden incluir comisiones no pagadas, vacaciones no pagadas y reembolsos no pagados de gastos laborales.
Antes de seguir adelante con un reclamo salarial, es una buena idea hablar con un abogado de derecho laboral.
octubre 25, 2022
¿Empleado o contratista independiente?
El uso de un verdadero contratista independiente puede aliviar a las empresas de las muchas cargas que imponen las leyes laborales federales y de California, pero el simple hecho de llamar a alguien contratista independiente no lo convierte en uno en el sentido legal. Es más, podría afectarlo. Etiquetar incorrectamente a un trabajador como contratista independiente crea una responsabilidad respecto a impuestos y multas laborales, por el incumplimiento de las muchas obligaciones legales que se le deben a un empleado, como requisitos de salario y horas.
Los tribunales y las agencias administrativas de California generalmente han aplicado los principios del derecho consuetudinario (políticas no escritas, pero seguidas por costumbre) para determinar la condición de contratista independiente. Sin embargo, recientemente se han producido importantes avances en la legislación sobre contratistas independientes.
El Tribunal Superior de Los Ángeles adoptó una rígida “prueba ABC” para distinguir a un empleado de un contratista independiente, aunque al principio la prueba se limitó a la aplicación de las Órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial (IWC). Se codificó y amplió la prueba ABC, convirtiéndola en la prueba general para la aplicación de las órdenes de salario y los códigos del seguro de desempleo y trabajo.
¿Cómo saber si es contratista independiente o empleado?
El factor más importante involucra el derecho del contratista independiente a controlar la manera y los medios para lograr un resultado, incluso si el contratista no ejerce ese derecho en todo detalle.
Según la prueba ABC, se presume que usted es un empleado, a menos que su empresa pueda probar que:
- Está libre del control y la dirección de su contratante en relación a la ejecución del trabajo
- Realiza trabajos que se encuentran fuera del curso habitual del negocio de su contratante
- Se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido independientemente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Si su caso no es ninguno de los previamente mencionados, entonces deberá ser catalogado como empleado.
Las consecuencias de la clasificación errónea como contratista independiente
Se estima que anualmente se pierden hasta $1,5 mil millones en ingresos, retenciones del Seguro Social e ingresos fiscales por desempleo debido a la clasificación errónea de hasta 3,5 millones de trabajadores como contratistas independientes.
Si cree que ha sido clasificado como contratista independiente cuando en realidad es un empleado, no dude en contactarnos. ¡Exija sus derechos!
